Définition de la discrimination au travail
La discrimination dans le cadre du travail consiste à défavoriser un salarié, un stagiaire ou un candidat à l'embauche, en raison de certains critères non objectifs. Bien évidemment, cette pratique est interdite.
En effet, toute décision de l'employeur à l'égard du salarié (embauche, renouvellement du contrat de travail, formation, promotion, mutation, sanctions disciplinaires, licenciement, ...) doit être fondée sur des considérations d'ordre professionnel et non d'ordre personnel.
Quels sont les motifs de discrimination réglementés par la loi en France ?
Le Code du Travail précise qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de :
- Son origine
- Son sexe
- Ses mœurs
- Son orientation sexuelle
- Son âge
- Sa situation de famille ou sa grossesse
- Ses caractéristiques génétiques
- Son appartenance ou sa non-appartenance, à une ethnie, une nation ou une race (même si cette appartenance ou non n'est qu'une supposition)
- Ses opinions politiques
- Ses activités au sein d'une organisation syndicale ou mutualiste
- Ses convictions religieuses
- Son apparence physique
- Son nom de famille
- Son état de santé
- Son handicap
- L'exercice normal de son droit de grève
Interdiction de la discrimination à tous les stades de la relation de travail
La discrimination est prohibée à tous les stades de la relation de travail, et cela même avant que le salarié ne soit recruté puisque la discrimination à l'embauche est interdite.
Ainsi tout comportement discriminatoire est interdit lors de la phase de recrutement, au cours de l'exécution du contrat de travail ou lors de la rupture de ce dernier.
Les personnes protégées contre la discrimination au travail
La discrimination au travail est interdite à l'égard des salariés, quel que soit leur contrat de travail (CDD, CDI, temps partiels, temps plein,...), des stagiaires, des candidats lors du recrutement (qu'ils soient candidats à un stage, à un emploi ou à une formation), des personnes ayant témoigné ou dénoncé un tel comportement et des personnes ayant refusé de s'y soumettre.
Comment se manifeste la discrimination ?
Discrimination directe et discrimination indirecte au travail
Il existe 2 types de discrimination au travail : la discrimination directe et la discrimination indirecte.
- La discrimination directe au travail consiste à traiter défavorablement une personne par rapport à une autre se trouvant dans une situation semblable en raison des critères évoqués ci-dessus. En pratique, le comportement discriminatoire est beaucoup plus subtile, voir caché. Il peut même ne pas être volontaire. C'est la raison pour laquelle les nouvelles dispositions du Code du travail sanctionnent également la discrimination indirecte.
- Il y a discrimination indirecte au travail lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence est susceptible d'entraîner, sur les fondements évoqués précédemment (voir critères de la discrimination), un désavantage particulier par rapport à d'autres personnes, à moins que la disposition, le critère ou la pratique ne soient objectivement justifiés par un but légitime dont les moyens de réalisation sont nécessaires et proportionnés.
Exemple de discrimination indirecte : exiger d'un salarié qu'il parle couramment une langue étrangère pour obtenir sa mutation alors que la pratique de cette langue ne sera pas utile au poste visé et qu'elle n'est pas exigée des autres salariés occupant les mêmes fonctions.
L'auteur de la discrimination
La discrimination au travail, qu'elle soit directe ou indirecte, n'est pas toujours « l'œuvre » de l'employeur. L'auteur de l'acte discriminatoire peut en effet être un salarié exerçant une certaine autorité sur un ou plusieurs de ses collègues ou ayant certains pouvoirs propres (responsable hiérarchique, manager, ...).
Le salarié auteur d'une discrimination pourra éventuellement faire l'objet d'une sanction disciplinaire, voir d'un licenciement (en fonction de la gravité de sa faute).
Comment prouver une discrimination au travail ? Comment justifier ?
Les preuves et l'article de loi L 1132-1 du code du travail
L'article de loi L1132-1 du code du travail définit le principe de non-discrimination quant à la règle de preuve, elle est énoncée par l'article L1134-1 du code du travail. Le demandeur doit apporter la preuve. L'individu, victime d'une discrimination doit présenter au juge des éléments de faits, laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.
Si le juge émet une simple présomption d'une discrimination, la partie défenderesse est obligée de prouver la non-discrimination. D'un autre côté, si le juge doute de l'existence de la discrimination, la partie qui se défend devra prouver que sa décision est objective.
La discrimination au travail doit être prouvée au juge afin d'appuyer sa demande. Pour cela, les preuves fournies les plus courantes sont :
- Les bulletins de salaire de la victime et ceux d'autres employés
- Les notes de service
- Un tableau comparatif des salaires qui montre la différence de traitement injustifiée
- Les témoignages de bonne foi des autres salariés sur l'objet de discrimination
Ainsi, en fournissant les preuves qui attestent le comportement de discrimination ou l'écart dans le versement de la rémunération ou de la prime, le juge aura les éléments afin de trancher sur la question.
Les sanctions de la discrimination au travail
La discrimination au travail est un délit puni d'une peine de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.
Que faire en cas d'acte discriminatoire au travail, que vous soyez victime ou témoin ?
Vous pouvez mener une action en justice en saisissant le Conseil de Prud'hommes afin de solliciter l'annulation de l'acte discriminatoire (sanction, licenciement,...) et demander des dommages et intérêts en raison du préjudice subi en faisant condamner l'auteur de l'infraction.
Qui peut intervenir en cas de discrimination ?
En premier lieu, en cas de discrimination au travail, il est primordial de prévenir le conseil social et économique (CSE) de son entreprise et les représentants du personnel. Si ces faits ont été dénoncés, il n'y aura aucune sanction sauf si ces faits sont imaginaires.
Par la suite, en cas de discrimination, la victime ou le témoin doit s'adresser au Conseil de Prud'hommes pour faire cesser la pratique discriminatoire et obtenir des dommages et intérêts.
Lorsque la discrimination est prouvée, la personne jugée coupable fera face à une sanction disciplinaire ou sera licenciée.
Par ailleurs, vous avez la possibilité de saisir le défenseur des droits en ligne, par courrier ou sur place.
Comment éviter la discrimination au travail ?
Un employeur souhaitant éviter la discrimination au travail soucieux de préserver la carte de l’égalité entre ses subordonnés et lui. Ainsi, lorsqu’il est en phase de recruter de nouveaux collaborateurs, il ne se soucie pas de leur âge, de leur handicap, de leur sexe, de leurs mœurs et de toutes les mesures discriminatoires évoquées plus haut.
S’il existe un service de ressources humaines, de management d’équipe ou de décisions en gestion, seul les critères professionnels doivent être retenus. Ce chef d’entreprise et sa direction ne doivent donc prendre aucune considération personnelle pour recruter.
Ainsi, ils luttent ensemble contre la discrimination au travail. En appliquant cette ligne de conduite, l’employeur et sa direction doivent montrer l’exemple lorsqu’il y a un recrutement d’entreprise et n’écarte pas de la procédure de recrutement une personne pour ses caractéristiques comportementales, physiques, religieuses ou idéologiques.
Ce moyen est le plus efficace pour éviter la discrimination à l'entretien d’embauche au travail.
Quand on parle de discrimination au travail, pour lutter efficacement, l’employeur doit alors instaurer une veille pour l’éviter. Elle repose sur trois grands critères qui sont l’âge, le handicap et le sexe. Pour chacun de ces critères, il a le devoir de suivre plusieurs processus comme :
- La communication dans l’entreprise
- La formation accessible à tous
- Le recrutement
- L’information
- La convocation aux diverses réunions
- L’organisation de travail
- L’apaisement en cas de situations conflictuelles
- La gestion des plaintes
- La protection des données de chaque salarié
Dans le même temps, il pourra mesurer la diversité de l’effectif de son entreprise et pourra mettre en place une enquête anonyme pour les salariés où ils pourront s’exprimer sur le ressenti de la discrimination.
Ce chef d’entreprise, soucieux du bien-être de ses équipes pourra ensuite utiliser les données qu’il récolte pour enrichir un rapport de situation égal hommes femmes, consulter le nombre de travailleurs handicapés au sein de la société, évaluer la pyramide des âges et rajouter, si nécessaire une mesure de diversité des origines.
Quand il aura effectué tous ces contrôles, il peut ensuite mettre en place des mesures correctives s’il se rend compte qu’il existe encore des différences entre ses collaborateurs pouvant entrer dans les mesures discriminatoires pour respecter l’égalité des chances de chacun.
Pour lutter contre la discrimination en entreprise, il est aussi important de sensibiliser ses équipes en les informant régulièrement afin de casser les stéréotypes trop longtemps utilisés. Un rappel à la loi est parfois nécessaire également. Le chef d’entreprise doit mobiliser ses salariés à tous les niveaux et doit faire respecter l’égalité des chances et de la non-discrimination.
Il peut avoir recours à la formation d’une équipe de pilotage en la matière chargé de la mise en place du dispositif. Il doit encore organiser des groupes de réflexion travaillant sur les préjugés, le décodage par chacun des concepts de la loi, et surtout bien faire définir à chacun ce qu’est un acte discriminant et quels peuvent en être les signaux d’alerte.
Chaque collaborateur doit se sentir concerné par ce problème, savoir le repérer et lutter contre la discrimination avec les armes qui lui sont fournies par le biais de la communication.
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