Les sanctions disciplinaires en entreprise

L'article en brefDans le monde professionnel, la mise en œuvre de sanctions disciplinaires par les employeurs doit être justifiée et proportionnée à la faute commise par le salarié. Cette démarche vise à prévenir tout abus de pouvoir et garantit le respect des droits des employés. Le cadre légal, notamment le règlement intérieur pour les entreprises de plus de 20 salariés, joue un rôle crucial en définissant clairement les fautes et les sanctions correspondantes. Des comportements tels que la violence, la désobéissance ou des erreurs dans l'exécution des tâches peuvent entraîner des sanctions variées, allant de l'avertissement au licenciement, en passant par des mesures comme la mise à pied disciplinaire ou le déclassement.

Toutefois, certaines sanctions sont expressément interdites, soulignant l'importance de la justice et de l'équité dans la gestion des ressources humaines. Les amendes pécuniaires ou toute réduction de salaire non liée à une rétrogradation effective sont illégales. De plus, les sanctions ne doivent jamais être fondées sur des critères discriminatoires tels que l'âge, l'origine, l'orientation sexuelle ou l'engagement syndical. En respectant ces principes, les employeurs peuvent non seulement se conformer à la législation en vigueur mais aussi maintenir un environnement de travail respectueux et équitable.

Les sanctions disciplinaires doivent être justifiées par l’employeur afin d’éviter l’abus de pouvoir des employeurs. Il est ainsi impératif du point de vue des employeurs d’expliquer clairement les raisons de la sanction et de suivre les procédures légales. Voici un guide pratique qui éclaire et précise les modalités d’application des sanctions disciplinaires.

Les modalités des sanctions disciplinaires

Après un agissement fautif d’un salarié, il est possible de prendre des mesures considérées comme des sanctions. Il faut cependant que le comportement ou l’action fautive se fonde sur un non-respect d’un contrat et non pas sur une évaluation subjective de l’employeur.

A ce titre, le règlement intérieur est un document clef quant aux sanctions disciplinaires. Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés et doit préciser d’une part la nature des sanctions disciplinaires, et d’autre part, leur proportion. La transgression des règles fixées par le règlement intérieur constitue une faute, qui pourra être sanctionnée.

D’autre part, le Code du Travail reconnaît entre autres les comportements suivants comme fautifs :

Un comportement violent du salarié : violence, menace, paroles injurieuses:
La désobéissance à un ordre d’un supérieur ou de l’employeur
Les erreurs dans l’exécution des missions

Il faut souligner que la sanction disciplinaire dépend également d’un cadre légal dans son exécution, et non seulement dans sa justification. Celle-ci doit en effet être proportionnée à la faute du salarié pour pouvoir affecter la rémunération du salarié, sa fonction voire sa présence !

Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ?

Après avertissement (retrouvez notre modèle de lettre d'avertissement) ou blâme, voici les sanctions à envisager en cas de faute de vos employés :

Une exclusion temporaire de l’entreprise, sans qu’un salaire ne soit versé. Il s’agit de la mise à pied disciplinaire, à ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire.
Un déclassement hiérarchique, une mutation ou modification d’emplacement géographique, révision à la baisse des avantages en nature, modification des conditions de travail
Un licenciement, qu’il soit pour faute réelle et sérieuse, ou pour faute grave ou lourde.

Quelles sont les sanctions disciplinaires interdites ?

Tout d’abord, l’employeur ne peut infliger de sanctions ou amendes pécuniaires. Autrement dit, en aucun cas le salarié ne peut voir son salaire diminué pour cause de mauvaise exécution de son travail. Il en va de même pour les primes, qui ne peuvent dépendre que du résultat ou des absences. Toute modification de la rémunération suite à une sanction doit légalement être liée à la rétrogradation du salarié. Si le poste réel n’est pas modifié, l’employeur lui-même encours une amende pour infraction à l’article L. 152-1-5 du Code du travail.

Enfin, une sanction ne peut se fonder sur l’âge, l’origine religieuse ou ethnique, ou l’orientation sexuelle du salarié. Il en va de même pour les activités syndicales ou mutualistes : le salarié ne peut être sanctionné pour l’exercice normal de son droit de grève.

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