La procédure de licenciement économique

Les causes du licenciement économique

La loi du 18 janvier 2005 pour la programmation de la cohésion sociale qui avait notamment pour objet l’emploi (avec le logement et l’égalité des chances) définit le licenciement économique. Celui-ci ne trouve sa cause dans la personne du salarié et son travail (d’après l’article L.1233-3, le licenciement économique a pour cause « un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié »). Les motifs obligeant l’employeur à supprimer ou bien à modifier un poste de travail peuvent être :

• une réorganisation de l’entreprise pour qu’elle puisse conserver sa compétitivité
• des évolutions technologiques
• des évolutions économiques (conjoncturelle, structurelle…)
• le déroulement d’une procédure collective dans l’entreprise : sauvegarde, redressement judiciaire, liquidation judiciaire…

L’employeur doit prouver que le poste de l’employé sera supprimé ou bien transformé sans que des actions de formation, mise à niveau etc. ne permettent à l’ancien employé de continuer à occuper le poste.

Avant même le début de la procédure de licenciement, l’employeur a l’obligation de faire des propositions de reclassement dans l’entreprise ou le groupe auquel appartient la société à son salarié. Les propositions doivent porter sur un poste équivalent et une rémunération équivalente. Si ces propositions de reclassement n’ont pas été faites, le licenciement pourra être jugé nul en cas de recours, même si les motifs économiques avancés ont une cause réelle et sérieuse. Le licenciement économique a lieu en cas de refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail.

Avant la procédure de licenciement économique : les propositions de convention de reclassement et de congé de reclassement  

Avant la confirmation du licenciement économique, l’employeur doit obligatoirement proposer au salarié une convention de reclassement (pour les entreprises de moins de 1000 salariés) ou bien un congé de reclassement (pour les entreprises de plus de 1000 salariés).

La convention de reclassement personnalisé s’adresse aux salariés qui ont au moins deux ans d’ancienneté. Elle propose de les accompagner dans la recherche d’un nouvel emploi. Si le salarié accepte la convention, il percevra une indemnité correspondant à 80% de son salaire pendant trois mois, puis à 70% de son salaire dans les mois suivants.

Le congé pour reclassement consiste en un congé de formation (qui dure entre 4 et 9 mois) et en un accompagnement à la recherche d’emploi pour le salarié qui l’accepte. L’employé conservera son salaire pendant la durée de son préavis, puis percevra la rémunération la plus avantageuse entre 65% de son salaire brut et 85% du SMIC. L’ancien salarié devra bénéficier d’une priorité de réembauche pendant douze mois après le licenciement.

La procédure pour un licenciement économique individuel  

L’employeur doit justifier le choix de tel ou tel salarié.

Les critères qui interviennent alors sont très souvent :

• le nombre d’enfants à charge
• l’ancienneté du salarié dans l'entreprise
• les difficultés que le salarié pourrait avoir à retrouver un emploi.

Au cours de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur devra obligatoirement mentionner les critères qui le poussent à licencier le salarié (plutôt qu’un autre) –sinon, le licenciement pourrait être considéré comme sans cause réelle et sérieuse en cas de recours du salarié devant les tribunaux.

L’employeur a l’obligation de convoquer le salarié pour un entretien préalable au licenciement. Il doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception.

• La lettre doit mentionner l’objet de l’entretien, sa date et son lieu, le droit du salarié d’être accompagné à l’entretien par un délégué du personnel ou bien par représentant du comité d’entreprise.
• Un délai de 5 jours doit être respecté entre la date d’entretien et la date d’envoi de la lettre.
• La décision définitive de l’employeur quant au licenciement du salarié doit être communiquée à ce dernier au minimum 7 jours après l’entretien (pour un cadre, ce délai est de 15 jours).
• La lettre communiquant la décision doit forcément expliquer les raisons du licenciement, faire des propositions de reclassement dans l’entreprise au salarié.
• Le préavis pour licenciement est de 1 mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ; s’il a plus de deux ans d’ancienneté, alors la durée de préavis est de deux mois.
• Pour chacune des lettres évoquées ci-dessus, la direction départementale doit être informée au plus huit jours après l’envoi de la lettre.

La procédure pour un licenciement économique collectif

La procédure de licenciement économique collectif variera selon :

• -l’effectif de l’entreprise (et le dépassement ou non du seuil de 50 salariés)
• -le nombre de salariés concernés par le licenciement économique (moins de 10 salariés ou non)