Durant sa carrière, le salarié peut bénéficier de formations professionnelles. Certaines se font dans le cadre du plan de formation de l’entreprise dont le chef d'entreprise est responsable, d’autres à travers le Congé Individuel de formation (CIF). Dans le cadre d'un plan de formation, l'employeur choisit librement les salariés qui souhaitent se faire former.
Lesquels doivent suivre la formation sans qui ils commettent une faute passible de licenciement. Le salarié touche sa rémunération pendant une formation sur ses heures de travail et celle-ci est augmentée de 50% en dehors des heures de travail.
Après une formation, la clause de dédit-formation dans un contrat de travail peut obliger le salarié à travailler un temps requis pour son entreprise. Le salarié qui se forme en dehors du CIF ou du plan de formation de l'entreprise n'a aucune obligation envers son employeur.
Si auparavant une grande partie des salariés faisaient carrière dans une seule entreprise, ce n’est plus le cas aujourd'hui. On estime qu’un actif entrant dans le monde du travail changera d’employeur plus de 4 fois. Ainsi, la formation est un pilier essentiel pour trouver un emploi après un licenciement, un déménagement...
Sur un marché du travail fortement concurrentiel, marqué par un fort taux de chômage ; la formation et l’expérience sont les deux principaux atouts du salarié. Aussi, de nombreux salariés n’hésitent plus à suivre des formations financées par leurs deniers personnels, sur leur temps personnel.
Le plan de formation au cœur des Ressources Humaines
Le plan de formation d’une entreprise s’inscrit dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Ce plan recense chacune des actions de formation mises en place par l’entreprise.
Il comprend aussi bien des formations spécifiques sur les processus de l’entreprise, les progiciels internes, que des bilans de compétences ou encore la Validation des Acquis d’Expérience.
Le plan de formation de l'employeur distingue 2 types de formation : adaptation au poste de travail ou maintien dans l'emploi et et le développement des compétences. L'employeur choisit les salariés à faire former.
Ceux-ci sont tenus de suivre la formation, leur refus constitue une faute justifiant un licenciement, sauf si l'employeur propose au salarié de suivre un bilan de compétences ou une validation des acquis pendant le temps de travail.
Responsable et comité de formation
Le chef d’entreprise est le responsable du plan de formation, qu’il peut élaborer en consultant les délégués du personnel, le comité d’entreprise, ou le comité de formation. Les entreprises de plus de 200 salariés mettront en place un comité de formation. Auparavant, le plan de formation devait être élaboré chaque année.
Depuis 2014, il peut être conçu sur trois ans. Cette consultation est obligatoire et se fera en plusieurs étapes.
Le chef d’entreprise informe les délégués, communique la documentation sur le plan de formation et celle-ci est distribuée minimum trois semaines avant le comité de formation aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. Puis, le chef d’entreprise présente en réunion les formations aux délégués et fait le point sur le plan précédent.
Notamment sur les bilans de compétences réalisés lors du précédent plan de formation. La seconde réunion, plus pratique, élabore les modalités du plan de formation.
Obligations du salarié devant le plan de formation
L’employeur peut imposer au salarié les formations prévues dans le plan de formation de l’entreprise. Un refus de sa part serait considéré comme une faute et pourrait aboutir à son licenciement.
Si l’employé souhaite suivre une des formations du plan, il devra obtenir au préalable l’accord de son employeur qui n’a aucune obligation de l’accepter.
Formation en dehors du temps de travail
Les salariés n'ont aucune obligation de suivre une formation en dehors des heures de travail. Cependant, si une formation se déroule en dehors du temps de travail, le salarié perçoit une compensation de 50% de sa rémunération nette en plus de sa rémunération.
Une formation en dehors des heures de travail ne peut pas dépasser 80 heures par an et par salarié.
Plan de formation et Congé Individuel de formation (CIF)
Contrairement au plan de formation, le CIF dépend uniquement de l’employé. Le salarié choisit les formations qu’il réalisera au travers du CIF et bien qu’elles doivent être approuvées par l’employeur, les heures du plan de formation de l’entreprise ne peuvent pas être défalquées du Congé Individuel de l’employé.
Lorsqu’un salarié souhaite suivre une formation inscrite sur le plan de formation, il doit en faire la demande à l’employeur qui n’a aucune obligation d'accepter.
S’il le fait, l’employeur ne pourra pas retrancher les heures de formation suivies dans le cadre du plan de formation sur le congé individuel de formation du salarié.
Rémunération du salarié durant sa formation
Lorsqu’elle est réalisée sur son temps de travail, la formation n’a aucun impact sur le revenu du salarié. De sorte que durant toute la durée de la formation, son revenu demeurera identique. Il préservera l’ensemble de ses droits et de ses avantages sociaux.
À son retour de formation, l’employeur n’a aucune obligation de faire évoluer son poste. De ce fait, le salarié ayant suivi une formation peut réintégrer l’entreprise à son ancien poste et l’employeur n’est pas obligé de prendre en compte la formation pour accroître le salaire ou changer de poste.
Démission après une formation professionnelle
Un salarié qui souhaite démissionner après une formation doit prêter attention aux clauses de son contrat de travail. S’il comporte une clause de dédit de formation, le salarié devra demeurer dans l’entreprise le temps requis après la formation sinon il s’engage à rembourser la formation effectuée.
Cette clause doit respecter des conditions : la durée du dédit ne doit pas être trop longue et le coût de la formation doit être raisonnable. Si ce n’était pas le cas, cela pourrait entraîner la nullité de la clause de dédit de formation.
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