Le délai de prévenance est la période qui doit être respectée entre la notification et l'événement sur lequel elle porte. Il est obligatoire dans de nombreux cas en droit du travail : période d'essai, congés payés, etc... Quelle est la définition du délai de prévenance ? Quel est le délai à respecter ? Comment se calcule-t-il ? On vous dit tout.
Délai de prévenance et période d'essai dans le contrat de travail
La période d'essai a pour objectif d'évaluer les compétences du salarié à son nouveau poste de travail. Elle permet également au salarié d'apprécier si ses nouvelles fonctions lui conviennent. La période d'essai ne sera valable que si elle est expressément prévue par le contrat de travail.
Comment mettre fin à une période d'essai ?
L'employeur ou le salarié peuvent mettre fin à la période d'essai. Cette rupture n'a pas besoin d'être motivée (elle doit malgré tout être en lien avec les fonctions et les compétences du salarié). La procédure de licenciement n'a pas à être respectée. Il est toutefois fortement recommandé de notifier la rupture par courrier recommandé avec AR, pour des raisons évidentes de preuve.
Attention, si le salarié concerné est protégé, vous devrez obtenir l'autorisation de l'inspection du travail. Vous devez également consulter votre convention collective et le contrat de travail. Ils peuvent prévoir des dispositions plus favorables pour le salarié. Enfin, si la rupture est liée à une faute de l'employé, la procédure disciplinaire devra être respectée.
Il faut respecter un certain délai de prévenance pour rompre la période d'essai. C'est le temps que le salarié doit respecter avant de quitter son emploi. Il est également applicable lorsque c'est l'employeur qui rompt le contrat de travail. C'est une période obligatoire.
Le délai de prévenance varie selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, le délai est le suivant :
48 heures s'il a plus de 8 jours d'ancienneté,
24 heures dans les autres cas.
Si c'est l'employeur qui met fin à l'essai, le délai de prévenance doit être de :
24 heures si le salarié est présent dans l'entreprise depuis moins de 8 jours
48 heures si le salarié a entre 8 jours et 2 semaines d'ancienneté
2 semaines si le salarié est présent depuis plus d'un mois
1 mois si le salarié a plus de 3 mois d'ancienneté.
Ces délais sont valables aussi bien pour les CDI que pour les CDD (sauf pour les CDD dont la période d'essai est inférieure à une semaine).
Comment se calcule le délai de prévenance ?
Le délai de prévenance débute le jour de la notification de la rupture. C'est à dire le jour où le salarié ou l'employeur annonce sa décision à l'autre. Il se décompte en jours calendaires (incluant les jours non-travaillés : week-ends et jours fériés).
La durée de la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Par conséquent, si le délai de prévenance est supérieur au temps restant au salarié pour accomplir sa période d'essai, ce dernier quittera l'entreprise au dernier jour prévu de l'essai. L'employeur devra l'indemniser pour la période allant de la fin de la période d'essai à la fin du délai de prévenance.
Doit-on travailler pendant le délai de prévenance ?
Le délai de prévenance doit être normalement travaillé. Si le salarié quitte son poste de travail avant la fin du contrat, il peut être condamné à indemniser son employeur par le conseil de prud'hommes. L'indemnité sera égale aux salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait travaillé.
De même, si l'employeur n’a pas respecté le délai de prévenance, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
Délai de prévenance et durée du travail
Le délai de prévenance s'applique également en matière de durée du travail : remise du planning, demande d'effectuer des heures supplémentaires..
Planning de travail : bien respecter le délai de prévenance
Le document organisant les horaires de travail doit être affiché dans l'entreprise. La loi ne prévoit pas de disposition particulière pour l'affichage du planning. La convention collective peut fixer ce délai. En l'absence de disposition conventionnelle, il est toutefois fortement recommandé à l'employeur de le remettre dans un délai raisonnable. On considère que ce délai raisonnable doit être de 7 jours minimum.
S'agissant des astreintes, la programmation individuelle doit être portée à la connaissance des salariés 15 jours à l'avance. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, auquel cas le délai est porté à 1 jour franc à l'avance.
Enfin, le délai de prévenance à respecter pour modifier les horaires de travail des salariés est fixé à 7 jours (article L. 3121-47 du Code du travail). Sauf dispositions conventionnelles plus favorables pour le salarié.
L'employeur qui ne respecte pas ces dispositions s'expose à des sanctions :
défaut d'affichage de l’horaire de travail : 750 € d'amende
refus de communiquer le planning de travail à l’inspecteur du travail : un an emprisonnement et de 37 500 € d'amende (délit d'obstacle).
Heures supplémentaires : pas à la dernière minute !
L'employeur qui souhaite que son salarié effectue des heures supplémentaires doit le prévenir à l'avance. La loi ne fixe pas le délai de prévenance, il est à l'appréciation du chef d'entreprise. Il doit toutefois être suffisant pour que le salarié puisse s'organiser (pour faire garder ses enfants par exemple).
Le salarié ne commet pas de faute en refusant de faire des heures supplémentaires de dernière minute. Il est en droit de les refuser. L'employeur qui omet de déclarer les heures supplémentaires réalisées se rend coupable de travail dissimulé (travail au noir). Il peut être lourdement sanctionné.
Modifier les horaires d'un salarié à temps partiel : le délai de prévenance à respecter
Il est possible de modifier les horaires de travail d'un salarié à temps partiel. Toutefois, l'employeur doit respecter un délai de prévenance, variable selon ce que prévoit le contrat de travail.
Si le contrat prévoit la possibilité de modifier les horaires : l'employeur doit prévenir le salarié au moins 3 jours ouvrés à l'avance. La convention collective peut prévoir un délai de prévenance plus long. Ici, le salarié ne peut pas refuser la modification, sauf si le changement est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, la poursuite de ses études, ou une autre activité salariée ou non-salariée.
Si le contrat ne prévoit pas la modification des horaires : l'employeur peut proposer le changement au salarié en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Le salarié peut refuser sans commettre de faute.
Délai de prévenance et congés payés
Le code du travail dispose que la période de prise des congés est portée à la connaissance des salariés deux mois avant son ouverture. L’ordre des départs en congés doit être communiqué à chaque salarié un mois avant son départ.
L'employeur peut modifier les dates de départ en congés. Il doit avant tout vérifier le délai de prévenance prévu par sa convention collective. A défaut, la loi fixe ce délai à un mois, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (difficultés économiques ou circonstances particulièrement contraignantes).
La Cour de cassation a récemment considéré que cette règle s’applique aux congés payés légaux et aux congés d’origine conventionnelle. Le délai de prévenance doit donc être respecté pour toute modification des dates des 4 premières semaines de congés, de la cinquième semaine mais aussi des congés conventionnels.
Délai de prévenance et arrêt maladie
En cas d'arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu. Mais le salarié reste soumis à certaines obligations. Il doit notamment informer son employeur de son absence. La loi prévoit un délai de prévenance de 48 heures pour l'envoi du certificat médical d'arrêt de travail. A défaut, le salarié peut être privé d'indemnisation complémentaire. La convention collective peut prévoir des dispositions différentes. Il est donc indispensable de s'y référer.
Le salarié n'ayant pas envoyé son arrêt maladie à son employeur ne doit pas être considéré comme démissionnaire. Il commet une absence injustifiée, L'employeur est en droit d'engager une procédure disciplinaire, pouvant déboucher sur un licenciement pour faute (voire pour faute grave).
Le délai de prévenance a toute son importance en droit du travail. Il intervient dans de nombreux domaines, et doit être scrupuleusement respecté. A défaut, il peut être sanctionné sévèrement. Attention, le délai de prévenance n'est pas le préavis de licenciement. Ce dernier se décompte de manière différente. Pour en savoir plus...
5f59.png){kind=small}
