Rupture du contrat de travail pour motif personnel : La procédure

La rupture du contrat de travail est l’action par laquelle l’employeur ou le salarié met fin au contrat de travail qui lie les deux parties, avant sa date prévue. Elle peut prendre la forme d’une démission, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle. Une rupture du contrat de travail pour motif personnel signifie que la cause est liée directement à la personne du salarié.

Il conviendra de distinguer les différentes ruptures de contrat de travail pour motif personnel.

Rupture à l’initiative de l’employeur : Le licenciement

La rupture à l’initiative de l’employeur est l’action par laquelle ce dernier met fin au contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise avant sa date prévue de fin.

Le licenciement est une décision unilatérale de l’employeur vis-à-vis du salarié.

Différents motifs personnels de licenciement

Le motif du licenciement doit correspondre à une cause réelle et sérieuse pour être recevable. En effet, il existe une liste de motifs non recevables dits interdits que vous retrouverez ici .

Pour que la cause soit réelle et sérieuse il faut qu'elle respecte les trois critères suivants:

• Elle doit reposer sur un fait réel, par exemple le salarié n’est pas venu travailler car il n’en avait pas envie,

• Elle doit être vérifiable et précise, dans l’exemple précédent il faudra préciser les dates de cette absence,

• Elle doit justifier la rupture du contrat par son importance, en perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise par exemple.

Quel que soit le motif, le licenciement est causé par le comportement ou les agissements du salarié.

Nous pouvons les répartir en deux catégories de motifs: disciplinaires et non disciplinaires,

Il est important de noter que la perte de confiance, le conflit et l’incompatibilité d’humeur ne sont pas des motifs légitimes de licenciement.

Procédure

La convocation à l’entretien préalable doit être effectuée par écrit et remise au salarié en main propre contre décharge, ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit être envoyée dans un délai de 5 jours ouvrables (minimum) avant ledit entretien. Ce courrier doit obligatoirement contenir les éléments suivants:

• Projet de licenciement,

• Date, heure et adresse du lieu où se déroulera l’entretien,

• Le nom de la personne à l’origine de cette convocation,

• La possibilité d’assistance du salarié,

• Dans certains cas: la mise à pied (non rémunérée) ou la dispense de travail (rémunérée).

Pendant cet entretien, l’employeur est tenu d’exposer avec précision les différents griefs reprochés au salarié. La décision de licenciement n’est pas immédiate. Le salarié peut être accompagné, par un représentant du personnel s’il y en a un. Dans le cas contraire, un membre du personnel de son choix ou un conseiller du salarié peut assister à cet entretien.

À l’issue de l’entretien si l’employeur maintient la sanction il doit envoyer par courrier en lettre recommandée avec accusé de réception la notification de licenciement. Cette dernière doit être envoyée au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien préalable et au plus tard un mois après ledit entretien. Sinon l’employeur est en droit de changer d’avis et revenir sur sa décision.

Cette notification doit obligatoirement faire mention du ou des motifs de licenciement. L’employeur dispose de 15 jours ouvrables pour modifier le contenu de cette lettre. Dans ce même délai, le salarié peut envoyer une demande écrite de précisions par LRAR ou remise contre récépissé.

Le licenciement se termine par le préavis et la fin de contrat. Sauf en cas de dispense accordée par l’employeur, licenciement pour faute grave, faute lourde ou inaptitude, le salarié est tenu d’effectuer un préavis:

• Un mois de préavis si le salarié a une ancienneté au sein de l’entreprise comprise entre 6 mois et 2 ans,

• Deux mois si le salarié à une ancienneté supérieure à 2 ans,

• La convention collective fixe le délai pour les employés qui ont une ancienneté qui ne dépasse pas 6 mois dans l’entreprise.

L’absence du salarié ne peut pas interrompre la durée du préavis, sauf congés payés, congé maternité/ adoption, accident du travail.

La rupture est effective une fois le préavis passé, qu’il soit exécuté ou non.

Contestation du salarié

Une fois la notification de licenciement envoyée par l’employeur au salarié, il est possible de contester le motif de licenciement ou la régularité de la procédure au Conseil de Prud’hommes dans un délai d’un an.

Il y a plusieurs cas possibles:

• Si la procédure de licenciement n’a pas été respectée mais que le motif est valable (cause réelle et sérieuse), le salarié s’adresse au Conseil de Prud’hommes: Il ne pourra être réintégré à son poste, mais percevra une indemnité supplémentaire qui ne dépassera pas un mois de salaire. (Art L1235-2 Code du travail)

• Si le motif du licenciement porte atteinte à une liberté fondamentale, la procédure de licenciement est annulée. Le salarié peut réintégrer son poste sous certaines conditions ou recevoir une indemnité supplémentaire d’au moins six mois de salaires. (Art 1235-3-1 du Code du travail),

• Si le motif de licenciement est un motif interdit (pas de cause réelle et sérieuse), le salarié pourra réintégrer son poste sous certaines conditions ou percevoir une indemnité supplémentaire qui dépend de son ancienneté et de la taille de l’entreprise.

Pour éviter la contestation il est possible que l’employeur propose à son salarié un accord transactionnel. Ce dernier permet d’éviter un conflit lié à la rupture du contrat de travail. L’accord transactionnel permet une négociation entre l’employeur et le salarié afin de fixer le montant de l’indemnité pour la partie lésée par la rupture du contrat travail.

Indemnités

L’employeur doit verser différentes indemnités à son ancien salarié dès que le contrat de travail prend fin.

Ci-dessous le tableau récapitulatif des indemnités dues au salarié après un licenciement :

Quid de l’ouverture des droits au chômage ?

Quel que soit le motif du licenciement, la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ouvre droit au chômage pour tous les salariés.

Le délai d’attente pour percevoir l’allocation-chômage également appelée l’ARE (Aide de Retour à l’Emploi) est de 7 jours minimum à partir de la date de l’inscription du salarié à Pôle emploi. Pour avoir le droit à l’ARE il faut avoir travaillé au moins 6 mois au cours des deux dernières années.

Il est important de préciser que l’ARE n’est pas attribuée une deuxième fois si le salarié en a bénéficié au cours des 12 derniers mois.

L’ARE n’est pas cumulable avec une autre indemnité. Les salariés qui bénéficient d’une indemnité compensatrice de congés payés et/ ou une indemnité compensatrice de licenciement ont un délai d’attente différé pour percevoir l’ARE. Ce délai est égal au nombre de jours qui ont été indemnisés.

Cas particuliers

Le licenciement des salariés protégés

Les salariés ayant un rôle de représentant du personnel ont une protection supplémentaire face au licenciement. En effet, le représentant du personnel est protégé du licenciement, du fait de son statut. 

L’employeur qui souhaite licencier son salarié membre des représentants du personnel, pour motif personnel est tenu d’effectuer la procédure de licenciement habituelle. 

À cette procédure s’ajoute la demande d’autorisation à l’Inspection du travail pour effectuer ce licenciement, afin que ce dernier n’ait pas de rapport avec la fonction de représentant du personnel;

Le salarié en inaptitude au travail

L’inaptitude physique ou mentale (pour motif personnel) est prononcée par le médecin du travail. C'est-à-dire que le salarié n’est plus apte à rester à son poste de travail. L’employeur a dans ce cas, une obligation de reclassement du salarié à un poste de travail approprié à ses capacités. 

Si le reclassement n’est pas fait dans un délai d’un mois ou que le poste ne convient pas, l’employeur doit effectuer une procédure de licenciement . Dans ce cas particulier nous pouvons citer les salariés victimes de maladies non professionnelles, par exemple : dépression, mal de dos, perte de la vue..

La rupture conventionnelle

Afin de ne pas avoir à licencier son salarié pour motif personnel, l’employeur est en droit de lui proposer une rupture conventionnelle. 

Cette rupture du contrat de travail à la particularité d’être faite sur un accord commun entre le salarié et l’employeur. Dans ce cas, la demande de rupture conventionnelle sera formulée par l’employeur. Le salarié aura le choix d’accepter ou non cette demande. 

S’il l’accepte il pourra négocier le montant des indemnités de fin de contrat, s’il la refuse l’employeur devra effectuer une procédure de licenciement classique.

Rupture à l’initiative du salarié

La démission est une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. La démission est un choix unilatéral. Le salarié décide de mettre fin à son contrat de travail pour diverses raisons, ici nous allons étudier les motifs personnels.

Motifs personnels

La démission est un droit du salarié, il n’a donc pas l'obligation d'expliquer à son employeur les motifs de cette rupture.

Affinités avec les membres du personnel

Les difficultés relationnelles entre salarié et employeur ou salarié et salarié peuvent être sources de démission. En effet, la bonne entente entre collègues fait partie intégrante du bien être au travail. 

Chaque salarié est différent et vient d’un milieu culturel qui lui est propre, l’entreprise est un lieu où se rencontrent les diversités culturelles, ce qui peut causer des conflits à cause du manque de communication. Nous pouvons par exemple placer dans cette catégorie les incompatibilités d’humeur ou la perte de confiance.

Changement d’entreprise

Une entreprise “à bout de souffle”, avec un management autoritaire ou encore une entreprise qui n’a aucune attractivité au niveau de la masse salariale n’a pas comme principale atout de fidéliser ses employés. En effet, la rémunération ainsi que les perspectives d’évolution sont des critères importants. 

Un salarié peut démissionner pour intégrer un poste chez un concurrent qui lui offre, pour les mêmes tâches à réaliser, plus de rémunération ou de plus grandes perspectives d’évolution. Cette démission relève alors du motif personnel.

Le congé pour élever un enfant

Pendant la grossesse, une femme enceinte de plus de 6 mois peut démissionner de son poste sans effectuer de préavis, sous réserve de prévenir son employeur 15 jours avant la rupture du contrat. Aucune procédure légale n’est imposée.

Après l’accouchement, une femme peut démissionner de son poste à l’issue du congé de maternité ou dans les deux mois suivant la naissance pour élever son enfant. 

Si l’enfant est issu d’une procédure d’adoption, la démission doit intervenir au plus tard deux mois après l’arrivée de l’enfant dans le foyer. Elles n’ont pas d’obligations d’effectuer un préavis. 

Étant donné que cette rupture est volontaire, les femmes qui démissionnent ne bénéficient pas d’indemnités de rupture, elles bénéficient de leur indemnité de congés payés si elles n’ont pas utilisé leur solde.

Il faut noter qu’une femme qui démissionne pour élever son enfant perd ses droits aux aides pour la garde d’enfant.

Dans le cas où une femme démissionne après son congé maternité pour prendre un autre emploi, elle aura l’obligation d’effectuer son préavis dans les mêmes conditions qu’une démission habituelle.

L’arrêt maladie

Une personne en arrêt maladie peut effectuer une démission. L’arrêt maladie n’empêche pas le préavis de s’écouler. Par exemple, une personne en dépression a le droit d’envoyer sa démission à son employeur pour motif personnel, le préavis pourra alors s'exécuter sous arrêt maladie.

Les longues maladies peuvent pousser le salarié à démissionner.

Le déménagement

Le changement du lieu de résidence d’un salarié peut entraîner une démission pour motif personnel.

Le salarié démissionne car:

• Il souhaite suivre son conjoint,

• Il souhaite suivre ses parents s’il est mineur

• Il souhaite intégrer un institut spécialisé pour les personnes malades et ou handicapées.

La création d’entreprise

La création d’une d’entreprise ou “se mettre à son compte” permet de définir son propre rythme de travail, et d’être son propre patron. Créer une entreprise permet d’être autonome. Les salariés qui recherchent plus de libertés ont tendance à démissionner pour être leur propre patron, c’est un motif personnel.

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La reconversion professionnelle

Le salarié n’éprouve plus autant de plaisir à exercer son métier et il aimerait effectuer une reconversion professionnelle. C'est-à-dire qu’il souhaite se former à exercer un autre métier. Si vous souhaitez faire une reconversion professionnelle vous pouvez démissionner pour motif personnel.

Procédure

Lorsqu’un salarié décide de démissionner, il doit faire part à son employeur de sa volonté. En effet, pour qu’une démission soit valable il faut que la volonté du salarié soit claire et non équivoque. La démission, contrairement au licenciement, n’a aucune condition de forme. Pour éviter tous litiges il est préférable de procéder par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

Procédure de démissions

Un fois la notification de démission faite à l'employeur, le salarié ne peut pas immédiatement quitter son travail, il est tenu d’effectuer un préavis. Le préavis a une durée qui varie en fonction du poste occupé par le salarié et de son ancienneté. La durée du préavis est fixée:

• Par le droit local (Alsace/Moselle)

• Par la loi (Pour les journalistes, assistantes maternelles, VRP)

• Par la convention collective

• Par le contrat de travail si cette durée est plus courte que les autres délais fixés

Le salarié peut demander à son employeur, au moment de la notification de la démission, une dispense de préavis. 

Si l’employeur accepte, il fixe avec le salarié la date de la rupture effective du contrat, s’il refuse le salarié est tenu d’effectuer son préavis complet. 

Il est important de préciser ici, que s’il n'effectue pas son préavis alors que son employeur a refusé la dispense, celui-ci encourt le risque d’être condamné par les tribunaux à verser à son employeur une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir s’il avait travaillé durant cette période.

Il existe néanmoins trois cas dans lesquels le salarié peut démissionner et ne pas effectuer de préavis sans autorisation:

• Démission pendant la grossesse,

• Démission pour élever un enfant,

• La reconversion professionnelle avec formation,

• Démission pour création d’une entreprise.

Dans le cas où l’employeur demande à son salarié de ne pas effectuer son préavis, c’est l’employeur qui doit verser une indemnité compensatrice de congés payés.

La date de début de préavis Une fois le préavis effectué, la rupture du contrat de travail est effective.

Tableau récapitulatif des indemnités

La démission n’ouvre pas forcément le droit à une indemnité compensatrice de préavis.

Il est possible pour le salarié de prendre l'initiative de proposer une rupture conventionnelle à son employeur. Les rôles sont inversés, le salarié propose à son employeur une rupture du contrat de travail d’un commun accord. Face à la rupture conventionnelle, l'employeur peut accepter ou refuser cette demande. 

S’il accepte une indemnité ainsi qu'une date de rupture pourra être négociée. En cas de refus, le salarié peut démissionner.

Quid des indemnités chômage ?

La démission est un acte volontaire du salarié, il n’ouvre donc pas le droit à l’allocation chômage.

Lorsqu’un salarié démissionne il y a un délai minimum de 121 jours, soit 4 mois après la date effective de la rupture du contrat de travail.

Une démission dite légitime ouvre droit à la perception de l’ARE.

Il existe différents cas de démissions légitimes:

• Déménagement: pour suivre son conjoint, suivre ses parents si le salarié est mineur, en cas de violences conjugales ,

• Pour motifs professionnels: Défaut de paiement des salaires, acte délictueux à l’encontre du salarié, nouveau CDI, création d’entreprise,

• Dans le cadre d’un contrat aidé,

• Si le salarié démissionne pour un contrat de service civique ou de volontariat,

Vous trouverez ici , les motifs et conditions nécessaires pour avoir le droit à l’ARE sans délai.