Pour être réel et sérieux, un licenciement se fonde sur une cause existante (concrète et vérifiable). L’absence de cause rend automatiquement le licenciement nul et sans effet.
La cause invoquée doit être la véritable raison pour laquelle l’employeur décide de procéder au licenciement du salarié. Les faits invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement doivent être précis, objectifs et suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail.
La cause du licenciement doit être licite. Elle ne peut aller à l’encontre des libertés publiques ou privées garanties par la Constitution ou la loi, ou encore violer la réglementation du travail en vigueur. A titre d’exemple, l’exercice du droit de grève, qui est un droit fondamental reconnu par la Constitution, ne saurait justifier à lui seul la rupture du contrat de travail d’un salarié. La cause d’un licenciement fondée sur la grève serait donc illicite.
Une cause réelle et sérieuse pour justifier un licenciement…
Personnel : Le licenciement pour motif personnel repose sur une cause inhérente à la personne du salarié. Elle peut être disciplinaire ou encore se fonder sur un motif non fautif tel que l’insuffisance professionnelle ou l’inaptitude .
Économique : Le licenciement économique repose sur une considération d’ordre économique, sans rapport avec le comportement ou les aptitudes professionnelles du salarié. La cause du licenciement sera qualifiée de réelle et sérieuse si elle se fonde sur des difficultés économiques, des mutations technologiques, ou encore une cessation d’activité de l’entreprise.
Dans les deux cas, la cause du licenciement doit être réelle et sérieuse. Son appréciation repose uniquement sur l’employeur au moment où il prend l’initiative de licencier un salarié.
La date d’appréciation de la cause réelle et sérieuse se situe à la date de rupture du contrat de travail. Cette date se situe elle-même au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée notifiant le licenciement, ou la remet en mains propres au salarié.
Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse à la date de la rupture du contrat, il ne pourra en aucun cas se justifier par des faits révélés postérieurement, ou encore qui seraient commis pendant le préavis.
A savoir : Pour apprécier le bien fondé du licenciement, le juge peut tenir compte d’éléments postérieurs au licenciement.
En cas de contestation : contrôle et preuve de la cause réelle et sérieuse
En cas de litige relatif à la qualification ou à la validité d’un licenciement, le caractère réel et sérieux du licenciement est apprécié par le juge.
Pour ce faire, chacune des parties au litige soumet ses éléments et le juge formera sa conviction après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime nécessaires.
Dans le cas où un doute subsiste sur la réalité et le sérieux de la cause du licenciement, celui-ci doit profiter au salarié et le juge devra se prononcer en sa faveur.
Concernant la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement, elle n’incombe particulièrement à aucune des deux parties au litige. Chacune tente de justifier sa prétention par divers éléments et il appartient uniquement au juge de trancher.
Une requalification du licenciement par le juge est possible. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Si un licenciement pour faute grave est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, une différence va apparaître au niveau des indemnités versées au salarié. En l’absence de faute grave, le salarié perçoit une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité de préavis.
Sanction en cas d’absence de cause réelle et sérieuse
L’absence de cause réelle et sérieuse équivaut à un licenciement injustifié.
Si le salarié est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une des deux parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié, qui sera différente selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise :
Si le salarié a deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés : l’indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Et ce, sans préjudice de l’indemnité de licenciement.
Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés : le montant de l’indemnité est évalué par le juge en fonction du préjudice subi par le salarié du fait de son licenciement abusif.
A noter : Outre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, lorsque le juge considère que l’employeur est fautif, il peut lui ordonner le remboursement, aux organismes intéressés, de tout ou une partie des indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.
Article rédigé par Juritravail.com
5f59.png){kind=small}
