Le licenciement économique : Procédure, conditions, motifs

Quand peut-on parler de licenciement pour motif économique ? Définition et motifs

• 1ère condition : Il ne doit pas être fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié.

Dans ce cas, le licenciement économique ne doit pas concerner la qualité de travail de la personne, ni son âge, ni son aptitude à travailler sur son poste. L’employeur licencie un salarié alors qu’il ne lui reproche aucune faute ni un manque de résultats, mais pour des raisons uniquement économiques bien précises… Le licenciement économique n’est jamais justifié par un motif personnel et reste très encadré pour protéger les salariés.

• 2ème condition : Il doit résulter soit d'une suppression de poste ou transformation d'emploi, soit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.

Dans le cadre de la suppression ou de la transformation d’un emploi qui sont une modification d’un élément essentiel du contrat de travail amenant à être refusé par le salarié, le licenciement économique peut être reconnu.

• 3ème condition : Il doit être justifié par de réelles difficultés économiques ou par des mutations technologiques.

Dans ce cas, le licenciement pour motif économique doit être justifié par de réels motifs pouvant être d’ordre personnel liés à l’employeur ou économique liés à l’entreprise. Attention, seuls quelques motifs économiques sont valables comme :

• La baisse considérable du chiffre d’affaires
• La baisse significative des commandes
• Des pertes d’exploitations importantes
• Une dégradation de l’excédent brut d’exploitation

Les mutations technologiques peuvent encore affecter un emploi dans une entreprise et être l’une des raisons de licenciements pour motif économique. Enfin, la cessation définitive d’une activité justifie les licenciements économiques sous réserve que la fermeture ne soit pas due à la faute de l’employeur. Si cette cessation d’activité est partielle, elle ne justifie pas à elle seule, un licenciement économique. Dans ce dernier cas, ce sont les juges qui apprécient la situation économique d’une entreprise.

Les procédures de licenciement pour motif économique s'appliquent dans toutes les entreprises de droit privé.

Les préalables à la notification du licenciement pour motif économique

L'employeur est tenu de déterminer le nombre de ses salariés qui sera impacté par la procédure de licenciement pour motif économique.

Il établit l'ordre des licenciements, selon des critères déterminés soit par accord collectif soit par l'employeur lui-même après consultation des délégués du personnel.

Le licenciement individuel

La procédure de licenciement individuel pour motif économique est similaire à la procédure de licenciement de droit commun (pour motif personnel)

• Convocation en entretien préalable
• Entretien préalable (au moins 5 jours plus tard)
• Envoi de la notification de licenciement au salarié (au moins 7 jours plus tard)
• Notification à l'administration de la notification de licenciement (au maximum 8 jours plus tard)

Licenciements collectifs pour motif économique dans les entreprises de moins de 50 salariés

La procédure diffère selon que le licenciement pour motif économique concerne moins de 10 salariés ou plus de 10 salariés.
En l'absence de délégués du personnel ou de convention collective, la procédure se résumera à l'établissement de l'ordre des licenciements pour causes réelles, à la convocation du salarié à l'entretien préalable, et à la notification du licenciement au salarié et à l'administration.

Licenciement économique de moins de 10 salariés

L'employeur devra convoquer les délégués du personnel pour leur exposer le projet de licenciement économique. Le procès verbal de cette réunion sera envoyé à l'administration.

Chaque salarié devra être reçu individuellement par l'employeur puis la notification de licenciement sera ensuite envoyée au salarié et transmise à l'administration, selon les délais applicables au licenciement économique individuel.

Licenciement économique de plus de 10 salariés

Dès lors que l'employeur envisage de licencier plus de 10 salariés alors qu'il occupe régulièrement au minimum 50 salariés dans son entreprise, il a l'obligation de convoquer et de réunir les délégués du personnel.
Les délégués du personnel seront réunis à l'occasion de 2 réunions séparées par un délai qui ne peut être supérieur à 14 jours.

Suite à la décision de licenciement économique, la convocation des salariés à un entretien préalable n'est pas obligatoire dans le cadre d'un licenciement d'au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises pourvues de représentants du personnel dans l'ordre des licenciements.

À défaut, l'entretien individuel reste obligatoire.

Les lettres de licenciement devront être envoyées à l'issue d'un délai de 30 jours minimum suivant la notification à l'administration du projet de licenciement économique.

Après qu’il ait été consulté, le CSE doit remettre son avis avant :

• 2 mois quand il y a moins de 100 licenciements
• 3 mois quand il y a entre 100 et 149 licenciements
• 4 mois au-delà de 250 licenciements

Précision supplémentaire : toute entreprise de moins de 1000 salariés, procédant à un licenciement économique, doit proposer au salarié une convention de reclassement personnalisé.

Quelles sont les démarches à réaliser avant son licenciement économique ?

Avant un licenciement économique, par mesure de prévention, l’employeur doit s’assurer de remplir les conditions encadrées par la loi du fondement du licenciement. En effet, un licenciement économique peut exister s’il s’agit d’une suppression de poste ou transformation d'emploi ou encore une modification d’un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié qui aurait refusé cette clause dans ce dernier cas. La suppression de poste ou la transformation d'emploi sont des éléments qui doivent être consécutifs à des difficultés économiques prouvées comme :

• Une baisse du chiffre d’affaires
• Une baisse de commandes
• Une perte d’exploitation
• Une dégradation de la trésorerie de l’entreprise
• Une mutation technologique
• Une réorganisation
• Un redressement judiciaire
• Une cessation d’activité

Dans ces cas-là, la solution pour l’employeur est de consulter le Comité d’entreprise, dès lors qu’au moins 2 salariés sont concernés par cette mesure sur 30 jours. S’il n’existe pas de délégué de personnel, l’employeur doit alors songer à avertir la Direccte qui est la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Comment se passe le licenciement économique ?

Quand le licenciement économique est évident, l’employeur doit réaliser un PSE ou Plan de Sauvegarde de l’Emploi s’il licencie au moins 10 salariés et que l’entreprise compte moins de 50 salariés. Le PSE sert à créer de nouvelles activités professionnelles, des formations et des reclassements. Il est possible, une fois que la Direccte l’a validé. Vient ensuite l’entretien préalable lorsqu’il prévoit le licenciement économique de moins de 10 salariés sur 30 jours. Il convoque alors chaque salarié. Si plus de 10 salariés sont licenciés, les entretiens se passent en l’absence du Comité d’entreprise ou du délégué du personnel. La convocation est envoyée aux salariés par lettre recommandée ou est remise en main propre et le destinataire doit l’avoir reçue au moins cinq jours avant l’entretien afin qu’il soit parfaitement informé. Vient ensuite la lettre de licenciement précisant les raisons de cette mesure avec la possibilité de faire l’objet d’un contrat de sécurisation professionnel et/ou d’un congé de reclassement si l’entreprise a moins de 1 000 salariés. Le délai de préavis démarre dès la notification du licenciement et sa durée est calculée selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Ce délai de préavis est caduc si le salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement.

Quelles sont les indemnités en cas de licenciement économique (prime...)

Quand le salarié est licencié économique, il a droit des indemnités. À la fin de son préavis, il va percevoir :

• Le dernier salaire
• Les indemnités de licenciement
• Les indemnités compensatrices de préavis
• Les indemnités de congés payés si le préavis n’est pas fait ou s’il reste des congés
• Des indemnités supralégales dans certains cas

Quelles sont les aides disponibles lors d'un licenciement économique ? (Chomage)

Suite à la lettre de licenciement économique, les étapes suivantes consistent en deux aides qui sont :

• L’ASP ou allocation de sécurisation professionnelle
• L’ARE ou allocation d’aide de retour à l’emploi

Le CSP fait partie des offres de reclassement sur le territoire national. Il permet aux personnes dont le licenciement est économique, de bénéficier d’un parcours d’accompagnement renforcé sur une durée d’un an. Dans ce cadre, la personne va être aidée par un conseiller en fonction de son projet professionnel, de sa recherche d’emploi, de sa formation. L’employeur propose au salarié le CSP qui dispose de 21 jours pour l’accepter ou de le refuser. Si le salarié accepte le CSP, alors il va pouvoir bénéficier de l’ASP sous condition de :

• Avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise pour une allocation équivalente à 75 % de l’ancien salaire brut
• Avoir travaillé au moins 1 an pour percevoir une allocation variant entre 57 % et 75 % de l’ancien salaire brut

Si le CSP est refusé par le salarié, il peut alors pouvoir prétendre à l’ARE qui est l'aide au retour à l’emploi. Cette aide au retour à l'emploi est la principale allocation de chômage. Elle est calculée sur les anciens salaires bruts perçus par le salarié au cours des derniers 24 à 36 mois en comprenant les primes, mais hors indemnités de licenciement et de congés payés. Le maximum de l’ARE équivaut à 75 % du salaire journalier de référence limité à 256.96 € par jour et ne meut pas être inférieur à 57 % du salaire journalier de référence. L’allocation n’est pas versée immédiatement. Il faut attendre environ 7 jours.

Comment calculer son chômage après un licenciement économique ?

Le chômage, ARE qui est une aide de retour à l’emploi est calculé d’après le salaire de référence perçu par le salarié. Son montant varie en fonction le mode d’activité à temps plein ou partiel et en fonction des rémunérations antérieures, mais aussi en fonction du montant de certaines pensions, si elles existent. L’ARE est déterminé par Pôle Emploi sur la base des rémunérations brutes de :

• Des salaires
• Des primes
• Des avantages en nature
• Des gratifications ou indemnités
• Des primes

En sont exclues, dans le cas contraire, les indemnités concernant la rupture de travail comme :

• L'indemnité légale de licenciement
• Les indemnités de rupture conventionnelle
• Les primes de précarité
• Les indemnités de congés payés
• Les indemnités de dispense de préavis
• Les montants versés suite à la rupture d’un contrat de travail décidé par un juge
• Les salaires perçus non liés au contrat de travail dans la période devant être prise en compte
• Les montants liés aux périodes non déclarées à Pôle Emploi

C’est donc le salaire de référence qui permet le calcul du montant journalier divisé par le nombre de jours de la période d’indemnisation. Ce salaire journalier est la base du calcul pour l’allocation. Il est calculé d’après deux possibilités. La première correspond à 40.4 % du salaire journalier de référence + une partie fixe de 12.47 € depuis le 01/07/2022. La seconde correspond à 57 % du salaire journalier de référence. Pôle Emploi retient le montant le plus élevé après les deux calculs. Toutefois, le montant est lié à un plafond qui ne peut pas être inférieur à 30.42 € ou supérieur à 75 % du salaire journalier. Il existe des cas particuliers, notamment quand le salaire dépasse un certain montant. Dans ce cas, l’allocation peut être diminuée de 30 % à partir du neuvième mois de perception d’allocation. La dégressivité est appliquée à partir du 1er juillet 2021 quand l’ancien salaire de référence est supérieur à 149.42 € par jour ou 4545 € par mois sauf si le demandeur d’emploi a plus de 57 ans à la date de la fin de contrat.

Quel est le plus avantageux ? Licenciement économique ou rupture conventionnelle ?

Choisir entre le licenciement économique et la rupture conventionnelle peut être assez complexe. En fait, tout dépend de la situation du salarié. Il semble que dans la plupart des cas, le licenciement économique est plus avantageux pour le salarié que la rupture conventionnelle, car il peut avoir droit à :

• Un CSP ou contrat de sécurisation professionnelle
• Un reclassement à un nouveau poste pouvant être libre
• Une priorité à l’embauche

Dans le cadre du CSP, Pôle Emploi propose au salarié licencié un accompagnement personnalisé ainsi que :

• Une indemnité de licenciement
• Une indemnité calculée sur son ancienneté
• Une ASP ou allocation de sécurisation professionnelle équivalente à 75 % de son salaire journalier de référence s’il a plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise

Dans le cadre de l’ARE ou allocation de retour à l’emploi, en cas de rupture conventionnelle, le salarié bénéficie de conditions moins avantageuses qu’avec l’ASP. Le licenciement économique ouvre droit à son reclassement dans un emploi de la même catégorie. Le salarié reste libre d’accepter ou non, les propositions de reclassement qui lui sont proposées.