Le Règlement Intérieur : définition, formalité, procédure

L'article en brefLe règlement intérieur, document indispensable pour les entreprises de plus de 20 salariés, joue un rôle crucial en définissant les normes d'hygiène et de sécurité, les règles disciplinaires et les procédures en cas de faute. Ce cadre, qui doit inclure une échelle de sanctions claires, de l'avertissement au licenciement, assure également la protection des droits des employés, notamment en matière de défense lors de procédures disciplinaires. L'importance de ce document réside aussi dans sa capacité à renforcer le climat de travail en prohibant formellement le harcèlement sous toutes ses formes.

Cependant, le règlement intérieur ne doit pas outrepasser ses limites légales. Certaines clauses, comme celles imposant des restrictions non justifiées aux libertés, ou discriminatoires, sont strictement prohibées. La mise en place de ce règlement nécessite une démarche rigoureuse : rédaction par l'employeur, consultation des représentants du personnel, et validation finale par l'inspecteur du travail, garantissant ainsi que le contenu respecte à la fois les droits des salariés et les exigences légales. Une fois approuvé, il devient un pivot pour le fonctionnement harmonieux et réglementé de l'entreprise.

Le règlement intérieur est un document crée par l’employeur qui édicte certaines règles de conduite dans l’entreprise et les sanctions encourues. Il est donc propre à chaque entreprise.

Que doit obligatoirement contenir le règlement intérieur ?

Le règlement intérieur est un document écrit, obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Dans le règlement intérieur, l’employeur fixe :

les règles en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise,

Exemple : interdiction de manger sur les lieux de travail, consignes d'utilisation du matériel...

les règles relatives à la discipline : l'employeur doit prendre des mesures permettant le bon fonctionnement de l'entreprise. Ces mesures devront avoir un caractère disciplinaire c'est-à-dire consister en une obligation ou une interdiction dont le non respect entrainera des sanctions. A ce titre, le règlement intérieur devra prévoir une échelle des sanctions (cf. article sanctions disciplinaires)
Aux droits de la défense : dans le cadre d'une éventuelle procédure disciplinaire, le règlement intérieur doit préciser les droits des salariés (entretiens préalables...)
Au harcèlement moral et sexuel : il s'agit seulement d'un rappel des dispositions du code du travail, notamment en ce qui concerne l'interdiction de sanctionner une éventuelle victime de harcèlement et les sanctions applicables à l'auteur du harcèlement.

On trouve aussi des informations sur les droits de défense des salariés en cas de convocation à un entretien par exemple, et des clauses qui énoncent l’interdiction du harcèlement tant au niveau moral que sexuel.

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, cela signifie qu’il peut sanctionner un salarié en cas de faute légère par exemple. Dans le règlement intérieur, l’employeur a l’obligation de faire apparaitre l’échelle des sanctions : l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire (avec la durée maximale de celle-ci), la mutation, la rétrogradation et le licenciement disciplinaire. Cette liste de sanction peut être modifiée dans certain règlement intérieur.

Quelles sont les clauses interdites dans un règlement intérieur ?

Sont interdites sous peine de rendre le règlement irrégulier et donc inopposable aux salariés, les clauses suivantes :

Les clauses dont la matière est non prévue par la loi

Il s'agit de clauses dont le contenu relève d'autres documents tels que le livret d'accueil ou le contrat de travail.

Exemple : le code du travail a prévu que les clauses relatives à la période d'essai ne peuvent figurer que dans le contrat de travail. Le règlement intérieur ne pourra pas faire référence à la période d'essai.

Les clauses non conformes aux lois, règlements et conventions collectives

Le règlement intérieur ne peut pas contenir de clauses qui seraient contraires aux différents documents applicables dans l'entreprise.

Les clauses restreignant certaines libertés

Si le règlement intérieur prévoit des restrictions aux libertés individuelles ou collectives, il faut qu'elles soient justifiées par la nature de la tache à accomplir et proportionnées au but recherché.

Exemple : le règlement intérieur ne pourra prévoir une tenue vestimentaire obligatoire que si elle est justifiée par la nature des fonctions exercées par le salarié.

Les clauses discriminatoires

Le règlement intérieur ne peut pas contenir des dispositions visant à opérer à des distinctions entre les salariés, distinctions fondées sur des éléments discriminatoires. cf. article discrimination au travail

Le délai pour établir le règlement intérieur

Lorsqu’une entreprise dépasse pendant plus de 6 mois le seuil de 20 salariés, elle est tenue de rédiger son règlement intérieur dans les 3 mois qui suivent.

Le champ d’application

Le règlement intérieur s’impose à tous les salariés de l’entreprise.

La mention obligatoire

Sur le règlement intérieur doit figurer sa date d’entrée en vigueur.

La procédure d’établissement du règlement intérieur

L’employeur est en charge d’établir le règlement intérieur.

Toutefois après l’établissement, les représentants du personnel (délégués du personnel ou comité d’entreprise) doivent être consultés avant la publication de celui-ci.
Si l’entreprise dispose d’un CHSCT (Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail), il doit aussi être consulté.

Après consultation, le règlement intérieur est déposé au greffe du conseil des prud’hommes. Il est affiché dans l’entreprise dans un endroit accessible à tous. Il est envoyé à l’inspecteur du travail accompagné de l’avis des représentants du personnel.

L’inspecteur du travail pourra à tout moment grâce son pouvoir de contrôle permanent faire modifier le règlement intérieur à l’employeur.

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