Quand on est chef d'entreprise les absences répétées d'un salarié, qu'elles soient justifiées ou non, peuvent parfois entraîner un coût significatif pour l'entreprise, qui plus est dans le cas de petites structures où tout repose sur quelques personnes. Voici donc quelques pistes pour savoir comment réagir face à ces absences, et quelles sont les solutions à envisager.
Absences justifiées et injustifiées: quelques exemples
De manière générale, les absences justifiées sont regroupées autour des motifs suivants:
La gestion de ce type d'absences ne nécessite pas de réaction particulière, si ce n'est une bonne organisation au sein de l'entreprise, afin de ne pas être déstabiliser par le départ en congés ou les absences de certains salariés. Pour cela, des logiciels de gestion des absences et congés, comme celui proposé par l'éditeur Eurecia, existent et peuvent accompagner les dirigeants de TPE/PME.
Les absences injustifiées peuvent également être classées selon plusieurs types:
sans demande préalable ;
sans justification d'une période de congés payés ;
après refus de la demande d'absence par son employeur.
Ces trois derniers cas peuvent bien entendu entraîner des sanctions de la part de l'employeur, surtout si l'absence impacte directement l'activité de la société. Ces sanctions peuvent même aller jusqu'à la faute grave et le licenciement dans les cas extrêmes.
Comment réagir dès lors ?
Voici 4 points clés à respecter dans le cas d'une absence injustifiée:
Ne jamais agir dans la précipitation (attendez 48h et le délai légal pour que le salarié puisse fournir un arrêt de travail) ;
Ne jamais considérer l'absence comme un acte de démission du salarié ;
Au-delà du délai de 48 heures, et sans nouvelles de la part du salarié, vous devrez réagir rapidement, en envoyant un courrier en recommandé avec accusé de réception pour mettre en demeure le salarié de justifier son absence ou de reprendre son poste au sein de l'entreprise. Vous pouvez également préciser via ce courrier, les risques encourus s'il ne reprend pas son poste.
Ce courrier de mise en demeure donne alors lieu à trois situations, en fonction desquelles vous pourrez réagir :
Soit le salarié revient dans l'entreprise avec un justificatif : il peut faire l'objet d'un blâme ou d'un avertissement pour ne pas avoir fourni les documents justificatifs à temps ;
Soit le salarié revient, mais sans justificatif : la sanction est là aussi inévitable. Il est primordial d'organiser un entretien avec lui, afin d'écouter ses explications. En fonction de ces dernières, il pourra écoper d'un avertissement, ou même être licencié pour faute grave ;
Soit le salarié ne revient pas dans l'entreprise : il s'agit du cas le plus grave, qui ne fait toutefois pas office de démission. Pour cela, l'employeur doit respecter une procédure, qui est de convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement (peu importe si le salarié se rend à cet entretien, la procédure continue), puis lui notifier son licenciement. Attention simplement à la rédaction de la lettre de licenciement, qui doit être précise et claire.
Pour terminer gardez en tête ces éléments importants:
Si le salarié est sanctionné, il ne peut faire l'objet que d'une seule sanction (il ne peut être averti, puis licencié pour la même absence) ;
La prescription pour les absences injustifiées est de deux mois ;
Dans le cas d'une sanction envers votre salarié, agissez toujours avec prudence, notamment si l'état de santé de votre salarié implique des absences injustifiées (dont vous êtes au courant). Les sanctions peuvent alors être considérées comme discriminatoires.
N'oubliez pas non plus de consulter nos articles sur l'abandon de poste ou les absences injustifiées de manière général pour poursuivre votre lecture sur le sujet, ainsi que le dossier complet sur le site des Editions Tissot.
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