Les sanctions disciplinaires sont multiples. Il existe des sanctions disciplinaires pour chaque type de comportement fautif des salariés.
Le choix de la sanction disciplinaire est fondamental et pourra avoir de lourdes conséquences pour l'employeur puisqu'il déterminera les conditions de la poursuite de la relation de travail ou encore y mettre un terme.
Il est donc nécessaire de savoir exactement ce qu’est une sanction disciplinaire et quels sont les différents types de sanctions disciplinaires.
Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?
Une sanction disciplinaire est la mesure prise par l'employeur, autre que des observations verbales, à la suite d'un comportement du salarié considéré par l'employeur comme fautif. (cf. Code du travail, article L1331-1).
L'employeur qui veut sanctionner un salarié doit tenir compte de la procédure disciplinaire légale (et conventionnelle si c'est le cas). Celle-ci varie selon que l'employeur envisage :
- De prendre une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...),
- De prendre une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur son contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...).
La sanction disciplinaire peut avoir des conséquences sur :
- Le maintien du salarié dans l'entreprise
- Sa fonction
- Sa carrière
- Sa rémunération
À noter que la loi interdit les sanctions pécuniaires et discriminatoires, (par exemple un employeur ne peut pas faire de retenues sur salaires dans le cadre d'une sanction disciplinaire).
La sanction disciplinaire doit également être proportionnée à la faute commise par le salarié.
La nature et l'échelle des sanctions disciplinaires doivent être fixées par le règlement intérieur applicable dans l'entreprise; s’il n'y a pas de règlement intérieur, l'employeur est libre de choisir la sanction disciplinaire, à condition de respecter certaines règles.
À noter qu'une même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois, et que l'employeur a deux mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute pour convoquer le salarié.
La sanction disciplinaire pourra donc être relative :
- Aux règles de discipline et d'organisation du travail
- À l'obligation de loyauté du salarié envers son employeur
- Aux règles d'hygiène, de prévention et de sécurité dans l'entreprise
- À l'obligation d'assiduité du salarié dans l'entreprise
Quels sont les différents types de sanctions disciplinaires ?
L'avertissement écrit avec ou sans entretien préalable
L'avertissement est une mesure de mise en garde de l'employeur en rapport direct avec le comportement fautif du salarié.
Le blâme
Le blâme est une « réprimande » de l'employeur vis-à-vis de son salarié.
La rétrogradation disciplinaire
La rétrogradation disciplinaire est un déclassement du salarié sur un poste hiérarchique inférieur.
Attention, le salarié peut refuser sa rétrogradation car c'est une modification de son contrat de travail; l'employeur peut alors prononcer une autre sanction disciplinaire.
La mutation disciplinaire
La mutation disciplinaire est un changement du lieu de travail du salarié.
Attention, si la mutation disciplinaire se fait dans un autre secteur géographique, le salarié peut la refuser car c'est une modification de son contrat de travail et l'employeur peut alors prononcer une autre sanction disciplinaire.
La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une suspension temporaire et non rémunérée du contrat de travail, qui interdit au salarié d'exercer ses fonctions.
La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire, c'est la suspension rémunérée du contrat de travail en vue du licenciement à venir.
Le licenciement : pour faute grave ou pour faute lourde
Le licenciement pour faute est une rupture immédiate du contrat de travail soumis au respect d'une procédure disciplinaire spécifique.
- La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée de son préavis.
- La faute lourde est celle qui relève de l'intention de nuire, c'est la plus sévère des sanctions disciplinaires.
Pour en savoir plus sur le licenciement, consultez notre dossier « Le licenciement individuel ».
Procédure pour une sanction lourde
L'employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre. Cette lettre doit être envoyée dans un délai de deux mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'un fait fautif, sauf s'il a donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
La lettre de convocation doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise aussi que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, au sein de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur explique les motifs de la sanction prévue et écoute les explications du salarié concernant la faute commise.
La sanction choisie par l'employeur est prononcée au plus tôt deux jours après l'entretien, et au plus tard un mois après. Ladite sanction fait l'objet d'une décision écrite et motivée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
Les différents motifs interdisant toute sanction
L'employeur ne peut en aucun cas prononcer une quelconque sanction à l'encontre d'un salarié dans les cas suivants :
- Pour un motif de nature discriminatoire,
- Dans le cas où un salarié a exercé de manière licite une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale...),
- Si le salarié a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés,
- Si un salarié dénonce de bonne foi un délit ou un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions,
- Dans le cas où le salarié fait suite à l’exercice de son droit de retrait pour danger grave et imminent,
- si le salarié a lancé une alerte révélant ou signalant (de manière désintéressée et de bonne foi) un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance,
- Si le salarié s'absente en raison de l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur,
- En raison du refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité,
- Si le salarié a exercé son droit de grève de manière licite
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