Qu’est-ce que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ?

Définition et objectifs

Les plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences anticipent et planifient les changements économiques, technologiques, sociaux et démographiques ainsi que leur effet sur l’emploi, les effectifs et les compétences à court et moyen termes. Il faut travailler sur les exigences issues de la stratégie des entreprises grâce à l’outil GPEC. Il est destiné à adapter les compétences des salariés aux évolutions repérées. Il débouche souvent sur un plan d’actions incluant des actions de formation.

Les entreprises négocient la GPEC tous les 3 ans avec les partenaires sociaux selon le code du travail.

Ses avantages

La GPEC permet la gestion des ressources humaines et l’accompagnement de changement. Elle réduit les difficultés de recrutement, valorise les compétences des salariés, résoud le sureffectif, optimise les dispositifs de formation ou encore améliore la gestion des carrières.

C’est aujourd’hui un outil décisif pour la compétitivité des entreprises. Elle adapte en permanence leur capital humain et accroît leur performance.

Pour quelles entreprises ?

Il existe une obligation triennale de GPEC qui concernent les entreprises ou unités économiques et sociales employant au moins 300 salariés et sont dotées d’une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives , ou qui ont une dimension communautaire avec au moins 150 salariés en France. La négociation sur la GPEC n’est pas obligatoire dans toutes les entreprises, mais tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par des mesures de GPEC.

Les entreprises pour lesquelles ce n’est pas obligatoire peuvent avoir intérêt à engager cette démarche pour rester compétitives et organiser les conditions de son développement.

Les aides disponibles

L’entreprise peut se faire aider grâce à des conventions d’aide au conseil dans les entreprises de moins de 300 salariés. Un dispositif d’appui-conseil et une aide financière de l’Etat sont en effet proposés pour élaborer un plan de GPEC. Les conventions d’aide pour élaborer ces plans sont d’une durée d’un an maximum avec un bilan prévu 6 mois après leur fin. La participation de l’Etat peut atteindre 50% des coûts de la prestation (avec un plafond de 15.000€ maximum).

Le déroulement de la négociation

Elle se déroule entre la direction et les organisations syndicales représentatives à l’initiative de l’employeur.

La négociation aborde :

• Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise

• Les effets prévisibles de cette stratégie sur l’emploi et sur les salariés

• La mise en place d’un dispositif de GPEC et l’éventuel accompagnement s’y associant, notamment sur la formation et l’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés

• Les orientations majeures de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs de la GPEC sur 3 ans

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail pour favoriser les CDI

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes seront informées des orientations stratégiques de l’entreprise si elles ont un effet sur leurs métiers, emploi et compétences.

D’autres thèmes peuvent être abordés de façon facultative, comme les conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise, la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques, les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de la GPEC mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée, ou encore le contrat de génération.

Mise en œuvre de la GPEC

Elle se met en place en plusieurs étapes. Il faut identifier la problématique et analyser la situation avant de définir un plan d’action à mettre en place. L’entreprise réalise un diagnostic complet de ses métiers et des compétences détenues par les salariés, ainsi que des outils déjà utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines. Trois types d’outils peuvent être mobilisés pour cela : les entretiens professionnels pour repérer les compétences de chaque salarié ; le bilan de compétences pour cerner les compétences du salarié ; et la validation des acquis de l’expérience pour que les compétences inexploitées soient révélées.

A partir de là, l’entreprise envisage les perspectives d’évolution en termes d’emplois et compétences afin de mesurer les écarts avec la situation actuelle. Il est possible de se faire aider par un accompagnement externe pour cette étape en faisant appel à un consultant spécialisé.

A cela s’ajoute une évaluation du plan pour assurer un suivi du processus. Elle peut se faire grâce à des indicateurs de réalisation des actions prévues, des groupes de travail ou encore des modalités d’ajustement.

La négociation peut se faire à l’échelle de l’entreprise ou de manière plus globale, au niveau du groupe. Si elle se fait à l’échelle du groupe, les entreprises qui en font partie ne seront pas obligées d’engager des négociations sur les thèmes abordés.